Кто важней: оппозиционер или лояльный?

Сейчас в России, на мой взгляд, проблемами индустриальной экономики и организации труда вообще никто не занимается. Нет понимания и на уровне Администрации президента, что такое умная внутренняя политика. Хотя есть целое управление внутренней политики Администрации президента России, возглавляемое Олегом Морозовым

В связи с этим мы с «гуру машиностроения» Радиславом Бирбраером обсуждали необходимость развития нашей доктрины «умное производство» в сторону интеграции с новыми достижениями современной социологии и психологии в сфере индустриальных трудовых отношений. Это привело меня к размышлениям над статьей «Мотивация и удовлетворенность» Андре Бюссинга (Technical University of Munich, Andre Bussing).

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом оказывают решающее влияние на эффективность многих предприятий или учреждений и любого государства в целом. Однако оказалось не все так просто. С 1970-х годов во всем мире фиксируется рост числа людей, которые удовлетворены своей работой. Однако сотрудники, удовлетворенные работой, далеко не всегда благодарны и хорошо выполняют обязанности. Многие из них подвержены абсентеизму – поиску причин отсутствовать на рабочем месте (как по уважительной, так и по неуважительной причине). Или еще хуже – просто-таки бездеятельно проводят рабочее время. Это особенно характерно для чиновников. Как ни странно, в основном удовлетворенные являются причиной и текучести кадров в экономике.

Оказалось, что степень удовлетворенности в какой-то степени зависит от уровня оплаты, условий труда, психологического климата и других факторов, но в большей степени удовлетворенность – следствие настроения.

Эффективность сотрудника в большей степени зависит от того, например, каким образом и в каком стиле он получил производственное задание. Указание вроде «старайтесь» от начальника менее эффективно, чем «выполните Х заказов на этой неделе без единой ошибки». Многочисленные исследования подтверждают положительное воздействие на результаты труда хотя и трудной, но определенной цели. Особо важна обратная связь и контроль. Поставленные цели, за достижением которых никто в дальнейшем не следит, со временем перестанут быть стимулирующим фактором трудовой активности. Комбинирование умеренно трудных, но определенных целей с созданием возможностей для сотрудника к самоконтролю приводит к более высоким трудовым результатам.

Однако «удовлетворенные» сотрудники бывают удовлетворены по-разному. Различают удовлетворенность трудом: прогрессивную, стабильную, «в смирении», конструктивную.

Рабочих и служащих необходимо не просто поделить на большую группу удовлетворенных и малую группу неудовлетворенных, как это происходит традиционно. Наличие слишком большой группы сотрудников, удовлетворенных трудом «в смирении», должно расцениваться как психологическая болезнь коллектива. Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достичь позитивного состояния удовлетворенности.

Удовлетворенность трудом «в смирении» приводит к сопротивлению переменам, уменьшению способности адаптироваться к изменениям и, как следствие, снижению благосостояния. Другим аспектом «смирения» является снижение активности в постановке и достижении позитивных целей, ограничение профессионального развития и трудовой социализации. На эту группу людей следует обратить особое внимание при исследовании организаций. Удовлетворенность трудом «в смирении» является препятствием для изменений внутри организации и для адаптивности организации к вызовам внешней среды!

Другая, более полезная, группа сотрудников – это конструктивно неудовлетворенные. Неопытными руководителями она часто рассматривается как потенциально опасный фактор организационного конфликта. А между тем эта группа – исключительно важный потенциал коллектива. Именно на людей данного психологического типа следует опираться высшим руководителям. Как говорят, опереться можно только на то, что сопротивляется. Эти люди в коллективе – опора для организационных изменений, повышения адаптивности и совершенствования бизнеса.

Менеджмент в организациях должен внимательно присмотреться к группе персонала, удовлетворенного трудом «в смирении», чтобы предотвратить отрицательное воздействие на выполнение работы и ее качество. Управленческие стратегии, направленные на снижение числа удовлетворенных трудом «в смирении», почти всегда полезны. Однако превентивные меры представляются гораздо более эффективной стратегией для борьбы с этим явлением, чем последующие изменения или исправление.

Тем не менее во всем должна быть мера. При конструктивной неудовлетворенности своего персонала можно столкнуться с другой проблемой. Такой персонал демонстрирует терпимость к раздражающим факторам и активность в новых попытках решения проблем. Но в условиях застоя их неудовлетворенность и настрой на перемены могут стать фактором дестабилизации. Поэтому нацеленность этих людей на изменение негативной рабочей ситуации должна стать неотъемлемой частью организационного изменения компании или организации, либо запланированного, либо по крайней мере поддерживаемого менеджментом!!!

Этой группе персонала следует давать возможность обсуждать важные проблемы в кружках качества или автономных командах, что могло бы дать этим работникам чувство контроля над ситуацией. Следует всячески поощрять их мотивацию к контролю труда и готовности измениться.

Проведение мероприятий по снижению уровня конструктивной неудовлетворенности (для страны оппозиционных настроений) всегда требует дополнительных расходов. Но, решая эти проблемы, организация улучшает результаты своей работы и повышает качество. А это делает ее более конкурентоспособной.

Организации должны рассматривать конструктивную неудовлетворенность как позитивный фактор. Эта форма неудовлетворенности приводит к новым интеллектуальным попыткам решения проблем как со стороны персонала, так и со стороны организации. Организации нуждаются в высокомотивированном и квалифицированном персонале. Организации, которые будут не в состоянии решать проблемы постоянного развития социотехнических систем, рискуют потерпеть неудачу.

Трудовая мотивация и удовлетворенность не могут быть ограничены рабочим местом. Уходя из офиса или завода, служащие и рабочие не расстаются со своим опытом работы, своими мыслями, мотивацией и чувствами. Есть тесная взаимосвязь между жизнью на работе и жизнью вне работы.

В этом смысле законы, действующие в коллективе, действуют и в обществе. Если перейти на уровень политики, то граждане с активной жизненной позицией и конструктивно оппозиционными взглядами более полезны для повышения конкурентоспособности страны, чем соглашатели с властью. Применительно к России, члены партии власти менее ценны для страны, чем оппозиционеры. Как это ни покажется странным.