Кратко о журнале «Бизнес Территория»

Полноцветное межрегиональное  издание, посвященное комплексному развитию территории и бизнеса.  Журнал «Бизнес Территория» предназначен для деловых людей, предпринимателей, менеджеров, директоров, собственников бизнеса и распространяется во всех регионах ЦФО и ряде регионов других федеральных округов России.  Издание анализирует успешные бизнес-проекты, публикует информацию о важнейших событиях в бизнес-сообществе, мнения экспертов, знакомит с видными предпринимателями. Инвестиционные возможности городов и районов, планы стратегического развития, промышленность, сельское хозяйство, логистика, недвижимость, энергетика, экология и многое другое – все это в журнале «Бизнес  Территория».

Журнал доступен
в мобильных приложениях:




 

 

 

 

 

Не только деньгами

Как мотивировать сотрудников

 

На сегодняшний день в нашей стране, как это ни парадоксально, наблюдается кризис трудовой деятельности. Для многих людей труд перестает быть основой жизни и становится лишь средством выживания: большие физические и эмоциональные затраты – мизерные зарплаты...

Эффективность любых мероприятий, экономического или любого другого характера, определяется личным отношением сотрудников к происходящим процессам. Изменить это отношение в приказном порядке невозможно, так как это длительный индивидуально-личностный эволюционный путь. Однако его можно ускорить, если здраво оценивать конкретную ситуацию и учесть причины, определившие ее возникновение. Многие руководители считают, что мотивацию к труду можно обеспечивать лишь денежным вознаграждением. Однако это стереотипное представление во многих случаях себя не оправдывает.

 

Внимание – людям

 

Нематериальная стимуляция труда также имеет свои преимущества. Психологические исследования свидетельствуют, что повышение заработной платы стимулирует мотивацию и удовлетворенность трудом только до определенного уровня, а затем перестает играть ведущую роль, уступая место неэкономическим факторам. Человек включается в трудовую деятельность не только в силу материальной необходимости, – им так же движут самые разнообразные мотивы и интересы, – желание быть признанным, отмеченным, обрести статус, быть принятым группой, жить в успешном коллективе и пр. Знание интересов и пристрастий сотрудников позволяет руководителю «оживлять» коллектив, а формальные отношения преобразовывать в личностно-ориентированные. Косвенное стимулирование через поощрение значимой нетрудовой деятельности, признание заслуг в иных областях зачастую мотивирует сотрудника не меньше, чем денежное вознаграждение. К примеру, можно установить стенд о личностных достижениях сотрудников, о днях рождения, о знаменательных событиях в жизни сотрудников и др. Люди должны знать, что организация признает их, гордится ими как личностями.

 

Тет-а-тет с сотрудником

 

Именно во время непосредственного общения с подчиненными закладываются самые крепкие основы их лояльного отношения к компании. Доверительный разговор может творить чудеса. Руководитель в беседе «один на один» может успокоить сотрудника, многое объяснить, разъяснить. Однако, чтобы сотрудник не испугался и поверил своему руководителю, важно вести именно разговор, а не монолог. В такой беседе неуместны громкие лозунги, выученные штампы. Полуофициальный тон и умеренная громкость создадут располагающую атмосферу.

Начать разговор лучше всего с обсуждения того, как сам сотрудник оценивает ту или иную ситуацию. Пусть он выскажет все, что его беспокоит. Если сотрудник будет проявлять настороженность (особенно если разговоры «по душам» до сего момента отсутствовали), можно спросить его мнения или совета по какому-то актуальному поводу. Главное, чтобы сотрудник разговорился, – это и снимет его напряжение…

Разумеется, невозможно создать универсальную единую систему мотивации для всех сотрудников без исключений. Система должна быть гибкой и учитывать индивидуальные качества и особенности характера специалиста. Так, например, работника-индивидуалиста скорее привлечет частная материальная выгода, а коллективист проявит больше энтузиазма при возможности внести свой вклад в общее дело. В этом контексте желательно с помощью профессиональных средств выяснить направленность личности работника, преобладающую мотивацию, составить психологический портрет. Довольно часто случается, что компетентный ответственный работник занимает неподходящее ему по психологическим характеристикам место в организации. В этом случае кадровая перестановка или перераспределение функций решат вопрос мотивации надежнее, чем самые щедрые финансовые вливания.

 

Давайте поощрять!

 

Положительное воздействие более результативно, чем отрицательное. В случае положительного подкрепления деятельности сотрудник мотивирован на достижение более высоких результатов. В то же время разного рода взыскания устрашают и снижают стремление к вершинам.

При наказании сотрудника необходимо обязательное обоснование. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо лишь в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Следует поощрять сотрудников по достижении ими промежуточных целей, не ожидая полного завершения всего объема работы, так как теряется психологическая привязка получаемого вознаграждения к выполняемому действию. Чем временной интервал меньше, тем выше эффект от поощрения. Сильно растянутые во времени проекты целесообразно разбить на отдельные этапы и премировать сотрудников по завершении каждого этапа.

Непредсказуемые, неожиданные и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, которые зачастую воспринимаются как неотъемлемая часть заработной платы.

 

Повышение целостности работы

 

Узкоспециализированный труд – злейший враг чувства вовлеченности в трудовой процесс. Когда человек выполняет только одну конкретную операцию и не видит весь технологический процесс целиком, возникает чувство оторванности, изоляции. В условиях узкой специализации люди часто теряют мотивацию из-за «невидимости» целостного процесса производства. Работники испытывают большее удовлетворение, если имеют некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля над качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников. Знание основных этапов производства и роли каждого работника может значительно повысить желание включиться в коллективный труд и снимает некоторые комплексы. О технологии комплексного производства можно устроить ликбез или прочитать краткие, но емкие лекции…

 

Чувство причастности общему делу

 

Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях принято «держать сотрудников в курсе событий». Прозрачность ситуации помогает понимать ситуацию и чувствовать себя причастным к происходящему. Однако в других – держат своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности – это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников.

«Неформальные лидеры» порой часто обладают колоссальным потенциалом…

 

Несколько простых правил

 

1. Система мотивации должна опираться на систему нормативов: нормы должны быть достижимыми и разумными, иначе их просто будут игнорировать.

2. Система мотивации должна быть простой и понятной каждому работнику, без сложных формул и вычислений: сотрудник должен иметь возможность проверить свой результат и убедиться, что он правильный в любой момент текущего времени.

3. Система мотивации не должна приводить сотрудников к конфронтации: нельзя ни в коем случае противопоставлять стимулы сотрудников, например, в случае ошибок сборки в заказе штрафовать сборщика и отдавать сумму штрафа в виде премии контролеру, обнаружившему ошибку.

4. Система мотивации должна работать на сплочение сотрудников для достижения общих целей организации.

В заключение следует отметить, что мотивация – субстанция психологическая, – мощные, но капризные ресурсы в ней заложены!

Древняя китайская пословица гласит: «И один человек может привести лошадь к водопою, но даже сто человек не смогут заставить ее пить!» Следует помнить о том, что повышение мотивации – процесс сложный, не терпящий шаблонных решений.

 

Версия для печати


Добавить комментарий

Автор*:

Тема*:

Комментарий*:


Введите защитный код:      
* - поля обязательные для заполнения





 
Список журналов

 

 тел./факс
(4822) 33-91-20

170100,
г. Тверь,
ул. Володарского,
дом 48, офис 6

 

Представительство
в Воронеже:
г. Воронеж,
ул. Арсенальная,
дом 3, офис 20,
а/я 64

© 2009-2018 Бизнес территория. Все права защищены и охраняются законом.
 © Разработка сайта компания «Complex Systems»